高度外国人材活用 3つの要諦

1.ホンネで話し合うことです。それが相互の利益を最大化します。

 高度外国人材人を雇うときのコツは、事前にしっかりと話し合うことです。(ア)会社は何を期待しているのか、(イ)働くようになったとき、まず担当して もらう仕事は何か、(ウ)将来的にどのような役割を担ってほしいと考えているのか、(エ)給料や労働時間などの条件はどのようになっているのか、(オ)休 暇のしくみや福利厚生制度の内容など、会社として伝えるべきことをしっかりと伝えておくことが必要です。


 同時に、高度外国人材の希望を聞いておくことも重要です。(a)何年くらい日本で働きたいと思っているのか、(b)この会社で働くことによって何を得た いと考えているのか、(c)将来はどのような仕事をしたいと思っているのかなど、本人が何を求めてわが社で働こうとしているかについて、ホンネを聞くこと です。

 「日本の会社に勤めようと思ったら、ずっと働きたいといわないとダメだ」と多くの外国人は教えられています。本当にずっと勤めたいと思っている人もいま すが、一定期間の後に本国に帰って別の仕事をしたいと考えている人もたくさんいます。自分の本心とは違うことを言わないと採用されないというのは、あまり いいことではありません。

 貴社が高度外国人材を採用したいと考えておられるのは、日本人にはない良さを経営に生かしたいからだと思います。同じ勤めるなら長期で勤めてほしいと考 えておられるのも良くわかります。しかし、たとえ短期であったとしても、その間に多くの成果を出し、周囲に良い影響を与えてくれる人材であれば、積極的に 採用して活躍してもらった方が経営にとってプラスになるのではないでしょうか。

 会社として何を求めており、高度外国人材は何を期待しているのかを真摯に話し合い、両者納得の上で活躍の場を用意することが必要です。これさえ怠らなけ れば、訴訟やトラブルになることはありません。日本で長く教育を受けたとはいえ、文化の違う社会で育ってきた外国人です。日本人の若者以上にていねいに対 応することが、相互の利益につながる第一歩です。


2.まったく新しい制度をつくる必要はありません。でも、少しだけ調整は必要です。

 高度外国人材を雇うために、自社の制度を一から見直さなければならないと考える必要はありません。高度外国人材に現在の制度をしっかり説明し、理解を求 めればいいのです。とはいえ、日本人とは少し違う指向を持っている人たちですから、部分的な調整は必要です。

 その際にどこまで対応するかは、貴社が高度外国人材にどれだけの魅力を感じているかによって決まります。同じ雇用形態なのに高度外国人材には適用するけ れども日本人社員には適用しないというと、社員間の公正感に悪影響を与え、志気を下げかねません。雇用形態が異なれば、特別な制度に対する納得性が出てき ます。高度外国人材だけでなく、日本人社員への説明もていねいに行う必要があります。

3.社内の言語を英語にする必要ではありません。基本的に日本語で十分です。しかし、配慮は必要です。

 高度外国人材を雇うには社内の公用語を英語にしなければならないのではないかと思っておられる方が多いようですが、そのようなことはありません。日本語 を日本人以上に使いこなせる高度外国人材はたくさんいます。日本語がわかるのなら、わざわざ英語を使う必要はありません。

 ただ、日本語能力が十分ではない高度外国人材がいれば、配慮が必要です。この場合の配慮は、社内の文書をすべて英語表記にすることを意味しません。英語 はコミュニケーションの手段であって目的ではありません。社員同士がわかり合えることを第一の目的にし、その目的に合致した手段を選択すればいいのです。

 英語をコミュニケーション手段として選択した場合、完璧な英文を書いたり話したりする必要はありません。通じればいいのです。毎日机を並べて仕事をして いれば、共有情報が増えていきます。極端な話をすれば、単語を並べるだけで意思の疎通は可能です。そのように気楽に考えて取り組むと良い効果が期待できま す。

投稿者プロフィール

藤村 博之
法政大学大学院 イノベーション・マネジメント研究科 教授
法政大学大学院 職業能力開発研究所 代表
NPO法人 人材育成ネットワーク推進機構 理事長
詳細:藤村博之のプロフィール